A：就業規則とは、使用者が一方的に作成するもので、労働条件などについて定めた規則です。
就業規則はその内容が合理的で、労働者に周知している限り、当事者を拘束します。

A：基本的には、就業規則で不利益に変更することは許されません。ただし、変更の必要性が高く、また、変更の内容が合理的であれば、適法だと認められる可能性があります。

A：使用者と労働者の契約内容をどのようにして決めるか、という点について、ルールを定めた法律です。

A：「労働者」と「使用者」に適用されます。「労働者」とは、使用者の指揮監督下で働き、対価として賃金をもらう人のことを指します。対照的なのは、仕事の完成の対価として金銭をもらうが、仕事の進め方などについては指示を受けずに自分で決定できる人のことで、これは「委任」や「請負」にあたります。
また、「使用者」とは「労働者」の労働条件（賃金・労働時間など）について実質的に決定権限を有している人を指します。

A：「労働者」性は、契約の形式的な種類ではなく、実質的に見て指揮監督下にあるかどうかで判断します。
労働時間、労務提供場所を自分で決定しているか、トラックは会社から提供されているか、などの個別的な事情を検討することになります。

A：解雇、賃金カット、人事異動、業務内容や人間関係を巡るトラブルなどは、労働契約法で規律されます。

A：労働紛争を解決するための機関としては、大きく分けて、行政と裁判所があります。このうち、行政には、①総合労働相談コーナー、②都道府県労働局長による助言・指導、③紛争調整委員会によるあっせんという制度があります。行政による解決は、基本的には当事者間での話し合いを促したり、行政機関から使用者への指導により、柔軟な解決を図るものであり、個人でも利用できます。これに対して、当事者間で意見が対立し折り合いがつかないような場合、解雇や賃金カットなど深刻なトラブルの場合などは、弁護士をつけて、裁判所の手続で解決を図られることをお勧めします。弁護士が受任することで、相手方との交渉が有利に進められる場合が多く、一方的に不利な条件で和解するということもなくなります。

A：基本的には労使間の個別的な合意に基づいて、決定されます。そのほかに、最低基準を定める労働基準法、就業規則、労働協約によっても決まります。

A：労働協約とは、使用者と労働組合との合意事項を定めたものです。通常は組合員に効力が及びますが、４分の３以上の従業員で構成される労働組合が締結した協約については、組合員以外にも効力が及びます。

A：①個別の合意により変更する、②就業規則で変更する、③労働協約で変更する、という方法があります。②は、使用者が労働者の個別の合意を得ずにすることができますが、不利益に変更する場合には注意が必要です。（下記の質問を参照）

A：労働協約での変更の場合は、原則として適法となります。ただし、特定の労働者のみに不利益が及ぶ場合や、内容が著しく不合理な場合には、効力が及ばない場合があります。

A：その行為により会社に損害が生じていれば、秘密保持義務違反による損害賠償を請求できる可能性があります。また、行為態様や漏らされた秘密の重要度によっては、懲戒解雇もありうるところです。