Ａ：採用内定により，来年４月を始期とし，社会通念上相当な解約事由が生じた場合にしか解約ができない労働契約が成立しています。解約事由の有無は採用内定通知書または誓約書に記載されている採用内定取消事由を参考に判断されます。したがって，Ａ社は恣意的な採用内定取消しを行うことができません。恣意的な内定取消しの場合には，労働者は会社に損害賠償を請求することができます。ただし，従業員の解雇に比べると，内定取消しは認められるケースが多いです。

Ａ：中途採用者に対する内定の場合でも，それを取り消すことができるのは，社会通念上相当な解約事由が生じた場合に限られます。そのため，Ｂ社は恣意的な採用内定取消しを行うことができず，恣意的な内定取消しの場合には，労働者は会社に損害賠償を請求することができます。

Ａ：「採用内々定」も当該ケースにおける拘束関係の度合いによっては，「採用内定」と認められることがあり得ますし，その場合は恣意的な破棄について損害賠償を請求することができます。

Ａ：労働者には解約の自由があるので，２週間の予告期間をおく限り，労働者の方から自由に内定取消しをすることができます。もっとも，あまりにも信義則に反する態様で行われた場合には損害賠償を請求される可能性もあります。

Ａ：試用期間中の労働契約においては，企業に一定の解約留保権があるとされており，採用時には分からなかった雇用継続が適当でない事情が，試用期間中に明らかになった場合には本採用をしないことが許されるとされており，本採用をしないことが可能なケースもあります。

Ａ：労働基準法は，「使用者は，労働者の国籍，信条，または社会的身分を理由として，賃金，労働時間その他の労働条件について，差別的取扱いをしてはならない」と均等待遇の原則を定めているところ，今回のＡ社の採用内定取消は「国籍」による差別的取扱いにあたる可能性があります。Ａ社の採用内定取消が差別的取扱いに該当する場合，Ａ社に対して損害賠償が請求できます。

Ａ：男女雇用機会均等法は，「労働者の募集および採用について，その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と規定しており，募集・採用にあたってその対象から男女のいずれかを排除することを禁止しています。Ａ社の行為は男女雇用機会均等法に違反しますので，都道府県労働局長や厚生労働大臣による助言，指導，勧告などの措置をとってもらうなどの働きかけをしてもらうことが考えられます。

Ａ：労働基準法上，会社は新しく労働者を雇う際には，労働者に対して賃金，労働時間など一定の労働条件を明示しなければいけないとされており，このときに会社から明示された労働条件が事実と異なる場合には，労働者は即時に労働契約を解除することができるとされています。また，契約で定められている賃金と実際に支払われている賃金の差額を請求することができます。