Ａ：大きく分けて、(1)役職制度、(2)職能資格制度、(3)職務等級制度があります。(1)役職制度は、組織の中での権限・役割分担を決めたものです。部長、課長などの役職は、この役職制度に基づく分類です。つぎに、(2)職能資格制度は、従業員の職務遂行能力に応じて、従業員を等級づけるシステムのことです。「人」に着目した分類といえます。これに対して、(3)職務等級制度は、具体的な職務内容の価値によって、従業員を等級づけるシステムのことです。「仕事の内容」に着目した分類といえます。

Ａ：まず、(1)役職制度の場合、役職手当が基本給に加算されることがあります。(2)職能資格制度では、等級に応じて基本給が決まります。したがって、労働者にとってどの等級に位置づけられるか、は賃金との関係で非常に重要な要素となります。(3)職務等級制度では、各職務に応じて給料が決められます。

Ａ：従業員の評価のことです。多くの会社ではどのように従業員を評価していくかについて制度化されています。

Ａ：昇進とは，役職制度において職位が上昇することを言います。昇格とは，職能資格等級が上昇することを言います。

Ａ：昇格は基本的には使用者の広い裁量に属する事項です。したがって、昇格を求めることは難しいです。もっとも、長年にわたり一定の勤務年数があればほぼ例外なく同じような昇格をしている場合などには、昇格が認められる可能性があります。

Ａ：降格という言葉は多義的です。役職制度において職位が下がる場合（昇進の逆）を意味することや，職能資格制度において職能資格等級が下がる場合（昇格の逆）を意味することがあります。また，職務等級制度で職務の変更に伴って職務等級が下がる場合を意味することもあります。

Ａ：職能資格の引き下げについては、裁判例は、就業規則上明確な根拠があること、その規定が定める降格理由に該当すること、が必要だとしています。これに該当しない降格は、人事権の濫用として違法とされる可能性があります。
　もっとも、役職の引き下げについては、使用者の広い裁量に属するので、争うことは困難です。

Ａ：判例の枠組みはまだ固まっていません。職務給が引き下げられることは従業員にとって不利益が大きいですから，それを正当化するだけの合理的理由が必要とされることが多いようです。