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就業規則変更の一般的な手順 就業規則変更の一般的な手順についてご説明いたします。​​ ① 変更の目的を定める ​まずは、なぜ就業規則変更が必要なのか、その目的を明確にします。​ ​ ② 就業規則の変更点を決めて規定内容を考案する ​上記目的を達成するために変更すべき規程のピックアップおよび変更内容の検討を 行います。​ ​ ③ 就業規則変更の不利益性の確認 ​就業規則の内容が従業員にとって不利益に変更されていないか、確認を行います。​​ ④ 意見書の作成 ​就業規則の規定変更を終えたら、労働者の過半数を代表する従業員（もしくは過半数 労働組合）に、就業規則変更案を提示のうえ、意見を聴取し意見書を作成する必要が あります。​ ​ ⑤ 就業規則変更届の作成 ​就業規則を労働基準監督署へ提出する際は、就業規則変更届の提出も必要となります。最近は電子申請が増えておりますが、電子申請の場合には、電子上で届出書を作成することが多いものと思います。​ ​ ⑥ 労働基準監督署へ届出 ​変更された就業規則に、意見書および就業規則変更届を添え、管轄の労働基準監督署へ提出します。電子申請ではなく、書面提出の場合には、就業規則、意見書、就業規則変更届をそれぞれ2部用意し、1部は監督署の受領印を受けたうえで、控えとして取っておきましょう。​ ​ ⑦ 社内への周知 ​変更した就業規則は社内全体に周知する義務がありますので、 従業員全員が観覧できる共通フォルダへのデータ保管や、各事業場へ書面を備え付ける等の対応が必要となります。当事務所では就業規則作成に関するご相談を無料で承っております。全国対応しておりますのでお気軽にお問合せください。詳しくはこちら就業規則の変更・見直すタイミング 就業規則を見直すタイミングとしては主に以下のようなケースが挙げられます。  ​・労働基準法など労務関連の法律が改正されたとき(育児休業や介護休業法など)   ​・社内の働き方や賃金体系、手当等に変更があったとき
  ​・労働基準監督署から是正勧告等があったとき 　
​​その他、会社を立ち上げて以来就業規則の見直しを全くしていないときや現在の働き方の実態が就業規則の内容と合っていないときなどが挙げられます。次に、上記目的を達成するために、どの規定を変更する必要があるのかをピックアップします。​関連規程がある場合は、就業規則本体の規定を引用していることもありますので、関連規程の確認も必要となります。 ​​変更必要箇所のピックアップが終了したら、どのような内容に変更するかを検討します。​​パートやアルバイトなど正者員以外を雇用している場合は、その変更箇所が正社員以外にも適用されるのかを考慮しながら、変更目的を達成する規定内容を検討していきます。 ​​そして、就業規則の変更に不利益性が無いかを確認します。​​就業規則が従業員にとって不利益に変更される場合は、労働契約法第10条により変更の合理性が求められます。​​この変更の合理性判断においては、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情を考慮されることになります、。​​そのため不利益性が認められる場合には、これらの状況を確認し、変更手続きを進める必要があります。まとめると以下のような順番になりますので、適正な手順で準備を進めていきましょう。​​ ① 変更の目的を明確にする​ ② 変更による影響や対処方法を検討し、変更実施の可否を判断 ​③ 変更する規定をピックアップし、変更内容を検討 ​④ 変更内容に不利益な内容がないかを確認 就業規則変更で必要な書類 就業規則変更の際には、添付書類として、意見書と就業規則変更届を準備する必要があります。​それらの書類がそろってはじめて監督署に提出することができます。意見書とは 就業規則に添付が必要な意見書とは、作成・変更した就業規則の内容に対して労働者の代表（もしくは過半数労働組合）から意見を聴取し、書き記した書類のことを指します。 ​​意見書は就業規則を提出する上で必須の添付書類ですので、作成したら就業規則と一緒に提出しましょう。意見を聴取しなかった場合は罰則規定もありますので注意してください(労基法120条1号：30万円以下の罰金)。 ​​また労働者からの意見が特にない場合でも意見書の作成は必要となりますので、その場合は「意見なし」と記載して提出してください。従業員への意見聴取について 上記でも記載した通り、就業規則を作成・変更するにあたって、労働者への意見聴取は義務となっています。 ​​​また聴取を行う対象となるのは「労働者の過半数を組織する労働組合」もしくはそのような労働組合がない場合は「労働者の過半数を代表する者」から聴取を行います。​​「過半数を代表する者」とは管理監督者以外から民主的な方法(挙手や話し合い等)によって選ばれた、事業所で勤務する労働者の代表を指します。 　​​聴取した結果は必ず意見書にまとめる必要がありますが、仮にその意見が反対であったとしても、就業規則の効力に影響が及ぶことはありません。 ​​賛成意見でも反対意見でも、労働者代表の署名または記名押印がある意見書が添付されていれば、就業規則の届け出は受理されます。労働組合との協議と合意の取得について 労働組合が存在する企業が就業規則を作成・変更する場合は、その作成内容や変更内容を説明し、労働協約との内容に差異や矛盾がないか、下回るような条件でないことを確認する必要があります。​また​​労働協約は就業規則よりも法的拘束力が強いため、もし同意が得られない部分があるようでしたら労働協約から見直す必要があります。​​ 就業規則を作成する際は前もって労働協約の内容との整合性を確認しておくことが大事です。就業規則変更届の書き方 就業規則変更届とは、就業規則を変更する際に管轄の労働基準監督署長に提出しなければならない届出のことを指します。 ​​記載する主な内容は以下になります。​​・就業規則の変更事項 ​・事業所名と所在地
​・代表者氏名
​・業種と労働者数 ​​フォーマットは特に定められておりませんので、各地の監督署や厚生労働省のＨＰで配布されているひな形を活用し、上記の内容をワード等にまとめましょう。厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナー労働基準監督署へいつまでに提出するのか 就業規則の提出期限は特に法令等で明確な期限は定められていませんが、「遅延なく届け出ること」(労働基準法施行規則第49条１項)とされています。​​就業規則を作成又は変更した場合は就業規則の施行日までに速やかに届出を行いましょう。就業規則変更後の従業員への周知方法（社内掲示や書面での周知） 就業規則は届出を行ったら効力が生まれるわけではありません。届出後、従業員へ作成・変更した内容を周知して初めて就業規則の効力が生まれます。​​ 周知の方法として以下が挙げられます。​ ​ ①書面にて従業員へ交付する ​ ②常時各事業所の見やすい場所に掲示を行う ​ ③パソコン内の共通フォルダ等へ保存する ​​ 書面での周知の場合、紛失や社外流出の恐れがありますので、​​③の周知方法で行うことがおすすめです。従業員説明会の実施 説明会の実施等により、変更内容を説明する義務はありませんが、従業員が変更内容を把握・理解できていないと、ルール変更の実現が難しくなります。​​会社として実現させたいルール変更の場合は特に、社内で従業員説明会等を開催し理解してもらうことが重要となります。 ​​上述のとおり説明会等の実施は義務ではありませんが、従業員の不利益に就業規則が変更される場合は、従業員に対する説明の程度も合理性の判断要素となりますので、説明会の実施等、丁寧な説明が重要です。就業規則を勝手に変えるとどうなる？ 労働者代表の意見聴取や、労働基準監督署への届出が行われていなくても、就業規則が周知されていれば、その効力は及ぶものと考えられています。​​そのため、従業員に内緒で会社が勝手に就業規則を修正しても、周知さえ行われていれば、その就業規則に拘束される可能性が高いです。 ​​ただし、不利益な変更の場合には、変更の合理性が求められるため、従業員に内緒で変更した場合には、その効力は及ばないと判断される可能性が高いものと考えます。就業規則変更による法的リスクと従業員が変更に同意しない場合 就業規則の変更には、原則として、従業員の同意は必要なく意見さえ聴取すれば問題ありません。​​同意しなかった従業員も含めて就業規則は適用されます。 　​​しかし不利益となる変更内容の場合は、上述のとおり変更に合理性を持たせるか、個々の従業員の同意を得ることが必要となります。 ​​変更の合理性や同意なしに変更した場合は、原則無効となる上に、従業員との信頼関係を損ねる可能性があり、場合によっては労働紛争にも繋がりかねません。​​今後の会社経営にも関わることですので、適正な手順で変更を行いましょう就業規則作成について社労士に依頼するメリット 弊所の社会保険労務士は、弁護士と協働し労働事件へも携わっておりますので、そのようなトラブルへ発展しないように考慮しながら、就業規則の作成を進めることが可能です。​​ また弊所は社会保険労務士だけでなく、弁護士、司法書士、税理士も在籍しておりますので随時連携を取りながらお客様に最適なご提案をさせて頂きます。 　​​作成依頼だけでなく労働問題やそれ以外でも何かお困りのことがあればワンストップで対応可能ですので、いつでもお気軽にご相談ください。就業規則作成に関する無料相談はこちらから

就業規則をテンプレートで作るメリットとデメリット 就業規則のテンプレートは、インターネットで検索すれば行政が出しているものから個人が出しているものまで、様々な書式を簡単にダウンロードすることができます。 ​​ テンプレートのメリットは、基本的な内容が網羅されているなど、誰でも就業規則を簡単に作成できるよう工夫されているものも多く、大変便利な作成ツールです。​デメリットは、その多くは汎用的に作られているため、自社のルールや特有の実情に合っていないなど、テンプレートの内容をそのまま使用してしまうと、いざトラブルが起きた際に対処できないことも考えられます。 ​​ またテンプレートの中には現状の法律に合致していないものもあるため、注意が必要です。​​テンプレートの就業規則は利便性が高いものの、使用の際は十分ご注意下さい。当事務所では社労士が就業規則に関する無料相談を行っております。詳しくはこちら就業規則に必ず記載すべき事項とその理由 絶対的必要明示事項は内容ごとに分類すると以下の3つに大別されます。①労働時間に関する事項 ・始業及び終業の時刻 ・休憩時間 (休憩の長さや開始時間など) 
・休日及び休暇 (具体的な休日の曜日や長期連休の休暇の規定など) 
・交代制の場合の就業時転換に関する事項 (シフト制など労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合の其々の勤務における始業・終業時刻や適用日など)
②賃金に関する事項 ・賃金の決定  ・賃金の計算及び支払方法
・賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 　※賃金を決定する職歴や等級などの賃金体系や計算・支払い方法
・支払い方法、昇給に関すること
③退職に関する事項 ​​　・退職の事由や手続き、解雇の事由など従業員の退職に関わる内容すべて​​※退職や解雇はトラブルが起きやすいため、退職するにはどういう手続きを踏む必要があるのか、解雇はどういう場合に該当するのかなどできる限り具体的に記載することが求められます。​​なお、絶対的必要記載事項が一つでも記載されていない場合、30万円以下の罰金が科される恐れがあります。(労基法120条1項) 就業規則作成の際には事前に『絶対的必要記載事項』の内容をご確認の上、その全てを記載する必要があります。就業規則のテンプレートでは対応できない労働条件や規定の例 ここではテンプレートの就業規則では、対応できない労働条件や規定例について紹介します。​​ 多くの会社には正社員、アルバイト、契約社員や派遣社員など様々な雇用形態の従業員がいますが、それぞれの雇用形態にあった内容で就業規則を作成しなければ、後々トラブルに発展する恐れがあります。​​​​テンプレートには当てはまらない従業員がいることも忘れず、 個々の従業員の雇用形態と労働条件に気を配りながら、規定の内容を検討しましょう。 ​​​​テンプレートに当てはまらない従業員とはテレワークにより通常の勤務時間とは異なる働き方をしている場合や事務所にいることが少なく、直行直帰など労働時間が算定しがたい従業員、変形労働時間制を用いて勤務している従業員などが挙げられます。テンプレート使用が適さない業種や企業の特徴 テンプレートは就業規則における基本的な内容が記されているものです。​​そのため会社独自のルールや、従業員によって様々な労働条件があるような会社には適さないものです。​​ ​​また製造業や建設業など事故が多い業種においては、事故が起こらないようなルール作りに気を配るなど、会社独自の規則の作成が不可欠です。 ​​ただ、細かいルールの作成には大変な労力と困難を伴います。​​労働関係法令の専門家である社会保険労務士に相談し、会社に合致した就業規則にしてもらうことがお勧めです。 ​​​​愛知総合法律事務所では企業にあわせた就業規則の作成も承っております。まずはお気軽ご相談ください。就業規則作成に関する無料相談はこちらから自分で就業規則を作成する場合の注意点 就業規則は会社のルールブックです。そのため、経営者が自身で作成することはもちろん可能です。 しかし、就業規則には様々な労働関係法令が絡んでくるため、それらの法律をしっかり理解していなければ作成は困難を極めます。​​また専門的な知識が不十分な状態で就業規則を作成すると、適法でない規定を作成してしまうなど、結果的に経営リスクの増加につながることも考えられます。会社で就業規則を作成する場合の注意点は以下の通りです。・テンプレートやネットで出回っているものは参考程度に留めておくこと ・他社の就業規則を使用しないこと(その会社の独自のルール等が多いため引用すべきではない)
・現行法令に合致しているか適宜確認しながら作成すること
就業規則の遅刻や早退、欠勤、退職についての書き方 就業規則作成の際によく考えなければならない規則として、「従業員の遅刻や欠勤、早退」があります。ここで書き方の例としてご紹介します。まず遅刻・早退・欠勤等に係る事項を就業規則に定めていなければ、賃金から未就労分の賃金を控除することができません。（就業規則等に定めがないにも関わらず経営者の勝手な判断で賃金を控除すると、法律違反になる可能性があります。） 　​​そうならないためにも、就業規則に​ ​ ①遅刻や早退、欠勤をした場合はいつまでに、誰に、どのような手段で届け出るのか​ ②どのような計算方法によって賃金から控除できるのか等 ​​ を記載しておくことが求められます。遅刻・早退・欠勤の書き方例 (遅刻・早退・欠勤) ​​ 第〇条　​従業員は、遅刻、早退、もしくは欠勤する場合は、事前に会社に申し出た上で、上長の承認を得なければならない。ただしやむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後速やかに上長に届出をし、その承認を得なければならない。※ここで重要なのはただ届け出るだけでなく、しっかり承認を得なければ認められない旨を記載しておくことが大切です。(遅刻・早退又は欠勤の扱い) ​​ 第〇条　​​１　遅刻・早退又は欠勤を行った場合は、当該日数又は時間分の賃金を控除する。​ ２　前項の控除すべき賃金額の計算方法は以下の通りとする。 ​ 【欠　　勤】（基本給+各種手当）÷1ヵ月の平均所定労働日数×欠勤日数 ​ 【遅刻早退】（基本給+各種手当）÷1ヵ月の平均所定労働時間数×遅刻早退時間就業規則を定期的に見直す必要性 就業規則は作って終わりではありません。職場内の環境や従業員の働き方の変更、法改正が行われた場合には、それらに対応できるよう、就業規則は定期的に見直す必要があります。 ​​ 最近では、新型コロナウイルスの流行により、テレワークや、副業・兼業での働き方を希望する従業員が増えるなど、社会的にも多くの会社で従業員の働き方に変化が見られます。 ​​ 会社の就業規則は現状の働き方にマッチした規定になっているでしょうか？​​ また暫く見直しをしなかった結果、気が付かないうちに法令に違反した就業規則になってしまっていることがあるかもしれません。就業規則は是非定期的な見直しを行う事をおすすめします。労働条件や法改正に対応するための見直しポイント 就業規則を見直す際は現在の労働関係法令への適合性・個々の従業員に適用される労働条件などに着目していく必要があります。​​ 2024年現在、特に見直しが必要な事項として以下が挙げられます。残業代等に関する規定 従業員が所定の労働時間を超えてした場合や休日にした場合は、時間外労働として原則残業代を支払う決まりになっています。 従業員が所定労働時間を超えて働いた場合や、休日に働いた場合は、時間外労働として原則残業代を支払う決まりになっています。 ​​ その残業代の割増率に関する規定は、労働基準法の水準以上になっているでしょうか？ ​​ 特に中小企業においては2023年4月以降、1ヵ月の時間外労働が60時間を超える部分については25％以上から50％以上に引き上げられました。 ​​ この変更に伴い、基本的な水準も含め対応できているか確認してみましょう。テレワークなどに関する規定 コロナ禍により今では多くの企業がテレワークを導入していますが、一時的な対応のつもりで、テレワークに関する規定を就業規則へ盛り込んでいない企業も多くあるようです。 ​​ しかし、トラブルが発生した際、規定が無ければ問題が解決できずにこじれてしまい、会社側が不利益を被る可能性も考えられます。​​テレワークを導入する（している）場合は、就業ルールや通勤手当、通信費や光熱費などに関する規定を新たに設けましょう。育児・介護休業等に関する規定 近年、育児休業や介護休業に関する法律は改正が多くあります。 最近では2022年に新たに男性の取得を想定した『産後パパ育休』（産後8週間以内であれば最大4週間の育休を2回に分割して取得できる制度）が施行されました。​​その他、育児休業や介護休業に関する制度は細かなルールなどが多く複雑なため、全体的に見直したほうがよいでしょう。従業員とのトラブル防止策 従業員とのトラブルが発生した場合、会社のルールブックである就業規則は非常に重要ですが、自社の勤務実態にそぐわない就業規則では、かえって会社が不利益を被る可能性があります。 ​​ これまで記載の通り、トラブルを未然に防ぎ、起きてしまった問題に適切に対処するためにも、就業規則は法律や実態に即した内容で作りこむ必要があります。 ​​ そのため、就業規則のルールや労働関係法令を把握している社会保険労務士に作成依頼をすることをおすすめします。またリーガルチェックなどを用いて定期的な見直しも忘れずに行いましょう。 トラブルを未然に防ぐ方法を一つご紹介します。 ​​ まず懲戒事由について具体的に定めた上で、規定の最後に「その他前各号に準ずる行為があった場合」といった包括規定を設ける方法です。​​このような定めを行うことで、具体的に明示されていない類似の行為についても懲戒の対象とすることが可能になり、予期せぬトラブルが発生した場合にも柔軟な対応ができるようになります。予期せぬ問題に対応するための体制整備 予期せぬ労使トラブルは会社経営を行っていく上でつきものです。しかし、しっかり職場のルールを整えることによって、トラブルは減らすことができます。 　​​会社の就業規則が以下のケースに当てはまる場合は就業規則や職場環境を見直す必要があることが考えられます。・ニュースや新聞等で法改正を耳にするが、特に就業規則への反映はしていない ・労働基準監督署から注意や指導を受けたことがある
・パートやアルバイトがいるが、正社員用の就業規則しか定めていない
・就業規則に定められている内容と実際の労働環境が乖離している
・助成金を受けたいが、受給要件の記載がない
​​トラブル防止の観点からも労務関係の専門家である社会保険労務士に一度ご相談下さい。社労士が就業規則を作る場合のメリット・デメリット 就業規則を社会保険労務士に依頼した際のメリットとしては、以下が挙げられます。​・​最新の法改正に適した就業規則になる ・​自社の働き方や就業状況に適したオーダーメイドの就業規則を作成することができる
・​就業規則を作成する過程で、会社の現在の就業状況における問題点を把握できる （※社会保険労務士と打合せを重ねていく中で、現在の労務管理が適切か否かを見直す良い機会になる。） 　
​​またデメリットとして、費用が発生する事が考えられます。ただし、会社の就業環境改善と費用を天秤にかけた時、このデメリットは一時的なものにすぎないのではないでしょうか。当事務所では就業規則作成についての無料相談を受付ております。全国対応していますので、まずはお気軽にお問合せください。就業規則作成に関する無料相談はこちらから

就業規則がない場合のメリット 就業規則がない場合のメリットは、作成における費用や時間、労力が浮かせられる点にあります。​​​就業規則を作成する場合は、一般的に社会保険労務士など専門家に頼むケースが多いので相場として10万～30万円ほどのコストが発生したり、自力で作成する場合でもかなりの労力と時間がかかります。​​そのため、就業規則を作成しないことにより、それに費やす時間や費用を他に回すことができます。 ​​また就業規則がない場合、法律の範囲内において、組織運営の決定に比較的融通を利かせることができます。関連記事　就業規則をテンプレートで作る時のリスク就業規則がない場合のデメリット 就業規則がない場合のデメリットは、労使間トラブルのリスクや、懲戒処分ができない、助成金の利用制限、他様々な法的リスクにさらされるという点が考えられます​。​​労働基準法第89条において、常時10人以上の労働者を使用する場合は、就業規則の作成および管轄労働基準監督署への提出が義務付けられており、これに違反した場合は30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。 ​​また、上記以外にも、就業規則を作成しないことにより、以下のような様々な法的リスクにさらされる可能性があります。(１)：定年を定めていないことで、高齢になった従業員を辞めさせたい場合でも、会社が一方的に雇用契約を打ち切ることができない。 (２)：問題を起こす従業員がいた場合に、懲戒処分や部署異動をする等、適切な対応をとることが必要だが、これが困難となる。
(３)：欠勤や残業が発生した場合等の給与計算根拠が曖昧となることで従業員とトラブルが生じ、信頼関係を保つのが難しくなる。
その他、就業規則がないことにより、副業や人事異動、会社における禁止行為等、様々なルールが曖昧になることで従業員の統制が困難となることや、助成金申請において就業規則を必要とするケースが多いことから、受給機会を逃してしまうといったデメリットが考えられます。違反、罰則について 以下のように就業規則が適切に作成等されないことにより、労働基準法違反として、30万円以下の罰金が科される場合がありますのでご注意下さい。(労働基準法第120条)①常時10人以上の従業員を使用しているのにもかかわらず就業規則を作成していない場合(労働基準法第89条) ②就業規則に記載する事項には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」がありますが、「絶対的必要記載事項」の内容が漏れていた場合(労働基準法第89条)※絶対的必要記載事項の内容は厚生労働省のページを参照してください。
③就業規則の作成や改定を行う際は労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴かなければならないとされていますが、それを無視して作成を行った場合(労働基準法第90条)
④所轄労働基準監督署に届出をしなかった場合(労働基準法第89条)
⑤作成した就業規則を従業員に周知をしなかった場合(労働基準法第106条)
　厚生労働省「就業規則にはどのようなことを書けばいいのですか。」 退職への対応について 多く発生する退職に伴う問題として、「急に出勤しなくなる」、「引継ぎがされていない」ということが挙げられます。​​このような問題を防止するために、就業規則へ業務の引き続き等を完了しなかった場合の退職金減給や不支給に関する規定をすることが考えられます。​​ また退職後の秘密保持を厳守させるために、違反した場合の退職金返金義務や損害賠償請求について規定しておくことが考えられます。 ​​上記のように、退職に伴う問題の発生を就業規則の定めにより低減することは可能ですが、法令や公序良俗違反により無効とされる可能性もありますので注意が必要です。懲戒処分などの対応 懲戒処分は社内ルールを守らない従業員に対して与える処分であり、刑事罰と同様に罪刑法定主義（処分の対象となる行為、処分の種類、処分の内容を事前に明らかにしておくこと）が取られています。​​そのため従業員が守るべきルールやこれに違反した場合の処分について予め定めておかないと、違反行為が発生した際に対処できないなど、会社側が不利になる可能性があります。​​会社を統制することや従業員に働きやすい環境を提供するために、懲戒規定は丁寧に作りこむ必要があります。​​ 一般的な懲戒処分は以下になります。懲戒の種類 （ア） けん責・・・始末書などを提出させ厳重注意を行う​（​イ） 減給　・・・給与の一部を減給 (1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないというルールが労働基準法で決まっています)​（​ ウ） 出勤停止・・・１～2週間など一定の期間出勤を禁じる（​​ エ） 降格・・・役職や職位などを引き下げ​（​ オ） 諭旨解雇・懲戒解雇・・・退職届の提出を促すことや会社が一方的に労働契約を解除助成金がもらえない 最近では従業員の処遇を改善したり、定年を引き上げたり、仕事と家庭の両立に取り組んだりした場合に、一定の条件を満たすと、国や市町村から様々な助成金を受給することができますが、そのほとんどの支給条件として取り組み内容を就業規則へ規定することとされています。 　​​そのため、就業規則がない会社がいざ助成金を受給しようとした際に、申請ができず困っているという相談をいくつか受けたことがあります。 　​​特に従業員10人未満の会社では作成義務がないために後回しの課題としがちですが、上記の様々な問題に対処するために、就業規則は作成しておくべきです。​​会社が成長し、従業員が増えた後にルールを設けることは、法的な面や浸透しづらいといった問題がありますので、早めに作成することをお勧めします。就業規則が必要な企業とは？ 就業規則の作成が法律で義務付けられているのは、「常時10人以上の労働者がいる事業所」で、所轄の労働基準監督署への提出も必要です（労働基準法第89条）。​​ ここでいう「常時10人以上」とは企業が雇用をしている従業員が10人以上いることを指しており、企業と従業員の間で直接的に雇用契約を結んでいれば、正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員など雇用形態に関係なく対象となります。​​​​ ただし、期間の定めがある従業員を雇用し、一時的に10人以上になっている場合は、契約期間が過ぎれば10人未満に戻るのでこの場合はカウントされません。​​また、役員や派遣社員、業務委託者など、会社と雇用関係にない人も人数としてカウントされません。​​ 複数の事業所がある場合は、企業全体の人数で考えるのではなく、事業所ごとの人数で考えることになります。​​例えばA事業所の従業員が5人、B事業所で10人の従業員がいた場合は、B事業所においては必ず就業規則を作って監督署へ提出しないといけませんのでご注意ください。就業規則作成についての無料相談はこちら就業規則を労働基準監督署に届け出ていない場合どうなる？ 就業規則の作成義務または届出義務に違反した場合は、罰則があり、30万円以下の罰金を受けることになっています(労働基準法第120条)。 ​​また従業員との労働条件などを変更しているのにもかかわらず就業規則を変更していない場合も同様に罰金の対象となります。​​ 30万円ならまあいいか、と思う事業主もいるかもしれませんが、厚生労働省ホームページにおいて、労働基準関係法令違反として公表される可能性もあります。​​公表された場合、企業の信頼に影響を及ぼし、罰金以上に大きなものを失う可能性があります。​​今の時代、SNSで情報が拡散され、多くの人に知られることがありますので、顧客との取引や、採用活動に悪影響を及ぼす危険性があります。届出されていない就業規則の効力 上記のとおり、常時10人以上の従業員がいる事業所は就業規則を作成し、管轄労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています。​​就業規則を作成しても、届け出がされていなければ労働基準法違反となり、罰則の対象となります。​​しかし、就業規則の効力は、届け出がされていなくても、その内容が従業員に周知されていれば発生するものと考えられています（フジ興産事件H15.10.10最高二小判決）。​​逆に、労働基準監督署へ届出をし、受理印を受けても、周知されていなければ、効力が否定されることとなります。​​「従業員から有給休暇を請求されたくない」「不都合があった場合に気軽に修正をしたい」等の理由で周知をしていないというご相談をうけることがありますが、周知がされていないと、その効力が否定され、懲戒処分等の会社を統制するための規定を適用できなくなる恐れがありますので、注意が必要です。以上のとおり、就業規則の効力は周知によって生じるものとされていますが、その内容が法令に違反する場合や、個別労働契約の内容を下回るものである場合は、その効力が否定されることになります。​​また、既存の労働条件を下回る内容へ就業規則を変更する場合は、その内容に高度な合理性が求められることとなりますので、就業規則の作成・変更には充分な検討が必要となります。就業規則を作成するか迷う方へ　 結局のところ就業規則を作成すべきなのかどうか、迷っている経営者も少なくないと思います。企業それぞれの特性や方向性によって考え方が違いますし、こうするべきだ、というはっきりとした正解はありません。しかし、一企業として立ち上げた以上、もしくは立ち上げてやっていく上では、事業を成功させたい、会社を成長させていきたいという思いは自然と出てくるはずだと思います。​​そうしたときに重要になってくるのが就業規則です。 従業員が増えていくと何かしらの労使トラブルはつきものです。就業規則があることで、トラブルが起きた場合でも就業規則に従い、迅速に処置を行うことができますし、明確なルールがあることで従業員の理解も得やすくなります。​​もし、従業員の理解が得られず労働審判や訴訟へ発展した場合でも、就業規則があることで会社側の対応に違法性が無いことを立証できる可能性があります。 また会社が行き詰ったときや資金繰りが厳しくなった時に助成金を受けたくても、就業規則がなければ受けることができない場合が多いです。 　​​そういった場合を常に想定し、就業規則を作成又は改定し、トラブルを回避していきましょう。​​ また、一度作成した就業規則は、従業員の方へ不利な内容へ安易に変更することはできませんので、様々な情報を入手し、先を見通したうえで作成されることをお勧めします。 ​​ 弊所には、社労士だけでなく弁護士、税理士、司法書士が在籍しておりワンストップで対応が可能です。就業規則の作成はもちろん、企業の労働問題について無料相談も行っておりますので、お気軽にお問合せください。就業規則作成についての無料相談はこちら

財産開示手続とは​​ 財産開示手続きは、債務者（開示義務者）が財産開示期日に裁判所に出頭し、債務者の財産状況を陳述する手続きです。 権利実現の実効性を確保するために、債権者が債務者の財産に関する情報を手に入れるための手続きとなります。財産開示手続の必要性 裁判を行い、判決等を取得しても、債務者の方から進んで支払いが行われなければ、強制執行を行って、相手方の財産を差押えなければ、債権を回収することはできません。​​相手方の財産を差し押さえるためには、相手方のどの財産を差押えるかを特定しなければなりません。​​ しかし、判決等を取得したからといって、裁判所が債務者の財産を自動的に調べてくれるということは一切ありませんし、債務者との関係が緊密な関係でなければ、相手方がどのような財産を持っているかは通常分かりません。​​ 差押のことについて債務者が知っていれば、債務者が債務者の財産の情報を自ら提供するということは考えにくいものとなります。 ​​そうすると、判決を取得し、相手方が支払いを行わなければならないと決められているにも関わらず、債権を回収できないという事態が発生してしまいます。 ​​そこで、財産開示手続きによって、相手方の財産について陳述を行わせ、差押えに必要な情報を取得することが必要となるのです。財産開示手続の流れ まず、前提として​執行力のある債務名義（確定判決、公正証書等）か、​一般先取特権を有している必要があります（民事執行法１９７条１項、２項）。 ​​財産開示手続きを開始してもらうためには、申立書類を作成し、申立を行う必要があります。 ​​申立が認められると、債務者が裁判所に出頭する財産開示期日が、１カ月程度後に設定されます。 ​​裁判所から債務者に対して、呼出状と、財産目録提出期限通知書が送られます。 ​​その提出期限までに債務者から財産目録が提出されるはずです。 ​​財産開示期日の前に質問書を提出しておくと、財産開示期日においては、出廷した債務者に対して、質問書を元に裁判所が質問を行います。​​ また、裁判所の許可を得て、債務者に対して質問を行うこともできます。 ​​これは、事実上の話になりますが、財産開示手続きに出廷した債務者と、支払の約束ができ、債権が回収できるケースもあります。 無視された場合の対応 ​​しかしながら、裁判所から、呼出状が出されても、債務者が、無視して出頭しないというケースも残念ながらあり得ます。 ​​２０２０年の法改正によって、債務者が出頭しない場合や、虚偽を述べた場合のペナルティーについて、「３０万円以下の過料」から、「６ヶ月以下の懲役または５０万円以下の罰金」とペナルティーが大幅に強化されています。​​ ​​そのため、債務者が出頭しない場合には、捜査機関に告発を行うということが考えられます。 ​​債務者が処罰を受けても、債権が回収できるわけではありませんが、告発によって捜査機関により債務者の捜査が行われることにより、処罰を避けようとする債務者から債権の回収を受けることが期待できます。​​ ​​当事務所においても、財産開示手続に出頭してこなかった債務者に対して刑事告発を行った結果、債務者より連絡と謝罪があり、債権を回収できたケースがあります。 ​​​​また、財産開示手続に先行することもできますが、第三者からの情報取得手続を利用することも考えられます。 第三者からの情報取得手続きについては別記事に譲ります。財産開示手続の申立の手順や必要書類 財産開示手続きは、債務者の現在の住所を管轄する地方裁判所に申立を行うこととなります。 ​​必要書類としては、財産開示手続申立書、当事者目録、請求債権目録、財産調査結果報告書等が必要となります。​​ 書式については、裁判所のホームページにも記載例がありますので、ご自身で作成可能な方は、ご自身での作成に挑戦しても良いかもしれません。強制執行とは？財産開示手続が無視された場合の債権回収 強制執行は、裁判所から債務者から強制的に財産を回収する手続きです。​​ 財産開示手続きにより、債務者の財産が明らかとなった場合には、その財産に対して、強制執行を行うことになります。 財産開示手続きが無視された場合に、強制執行を行うためには、第三者からの情報取得手続きを行うことが考えられます。​​ 第三者からの情報取得手続きについては、財産開示手続きに先立って行うことも一部可能です。第三者からの情報開示手続きについては別記事に譲ります。財産開示手続で開示される財産 財産開示手続で開示される財産については、財産目録に記載がされる下記の財産となります。​​ ①給与・俸給・役員報酬・退職金 ​②預金・貯金・現金 ​③生命保険・損害保険 ​④売掛金・請負代金・貸付金 ​⑤不動産所有権・不動産賃借権 ​⑥自動車・ゴルフクラブ会員権 ​⑦株式・債権・出資持分・手形小切手・主要動産 ​⑧その他の財産弁護士へ相談・依頼するメリット 財産開示手続きを行うには、まず、判決等の債務名義を取得する必要があります。 ​​債務名義を持っていない場合は、まずは、債務名義を取得するために、弁護士に相談・依頼を行うことが考えらます。 ​​弁護士が債務名義を取得した場合は、その流れで、財産開示手続きも行うということが考えられます。 ​​弁護士が債務名義を取得する場合は、その大部分の事件においては、財産開示手続きによらなくても、債権の回収ができるということが実情であり、和解等で回収の実現が可能な解決を目指すということも必要となります。 ​​離婚事件などでは、婚姻費用・養育費、財産分与などの争いの中で、相手方の財産の情報を取得できるということもあります。 ​​そのため、まずは、財産開示手続きに至る前の段階も重要となります。 ​​財産開示手続きは、資産はあるのにそれを隠しているというようなケースで有効な手続きとなります。 ​​法改正前は、実効性に乏しく選択肢として上がりにくいものでしたが、法改正後については、行う意義がある手続きとなっています。 過去において債務名義を取得していたが、回収できずに諦めていたケースにおいて、法改正後に依頼をいただいたケースもあります。 ​​財産開示手続きについて、弁護士が依頼を受けた場合には、申立手続き、期日の出廷等は弁護士が全て行います。 財産開示手続きの罰則が強化されたことは、少し調べれば分かりますので、今後は、財産開示手続きを無視せず、債務者が出廷するケースも増えてくるのではないかと思います。 ​​訴訟等の法的な手続きを意味があるものにするためにも、財産開示手続きの違反に対しては、捜査機関において、然るべき処罰が与えられることが期待されます。